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5 Prozent der Arbeitszeit für Weiterbildung

20.03.2008
Fünf-Punkte-Programm zur Weiterbildung in Unternehmen / - Folgen des Fachkräftemangels reduzieren / - Reaktion auf Ergebnisse der VDI-Ingenieurstudie

Als Reaktion auf die Ergebnisse der Ingenieurstudie stellt der VDI ein Fünf-Punkte-Programm zur gezielten Förderung von Fachkräften vor. "In Deutschland fehlen den Unternehmen Ingenieure, die sie dringend brauchen, um dauerhaft wettbewerbsfähig zu bleiben", erklärt Timo Taubitz, Geschäftsführer des VDI Wissensforums.

Dass der Fachkräftemangel durch schlechte Personalpolitik und zu geringe Investitionen in Weiterbildung verschärft wird, macht die vom VDI Wissensforum in Auftrag gegebene Studie deutlich. "Mit dem Fünf-Punkte-Programm wollen wir den Unternehmen eine Anregung geben, die ihr Personal im Sinne einer zukunftsgerichteten Personalpolitik und vor den Hintergrund des Fachkräftemangels effektiv weiterbilden wollen." Kontinuierlich sollten fünf Prozent der Arbeitszeit für Weiterbildung aufgewendet sowie die Mitarbeiter gemäß ihres Potenzials weiterqualifiziert werden. Des Weiteren sollte Weiterbildung aufgabenspezifisch ausgerichtet, zur Bindung der Mitarbeiter und strategisch im Sinne des Unternehmensziels stattfinden.

1. Kontinuierlich - 5 Prozent der Arbeitszeit in Weiterbildung investieren

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Aktuell werden durchschnittlich 2,1 Prozent der Arbeitszeit für die Weiterbildung außerhalb des eigenen Betriebs aufgewendet. "Nur wenn kontinuierlich mindestens fünf Prozent der Arbeitszeit zur Weiterbildung genutzt wird, kann ein Ingenieur technisch immer auf dem aktuellen Stand sein und seine Kenntnisse gezielt weiterentwickeln", erklärt Taubitz. "Weiterbildung ist ein wichtiger Bestandteil des Berufsbildes von Ingenieuren, der gelebt werden muss."

2. Qualifizierend - Kompetenzmanagement betreiben und Mitarbeiter weiterqualifizieren

Das Potenzial eines Mitarbeiters wird aktuell kaum berücksichtigt.
Stärken und Schwächen werden nicht differenziert erfasst und Weiterbildungsmaßnahmen nicht danach ausgerichtet. Entweder wird "Weiterbildung mit der Gießkanne" betrieben oder es findet ein Minimalprogramm statt, wo nur bei konkreten Problemen punktuell Weiterbildung stattfindet. "Weiterbildung muss Mitarbeiter gezielt weiterqualifizieren", fordert Taubitz. "Kompetenzen müssen gezielt so entwickelt werden, dass sich für den Mitarbeiter eine dauerhafte Perspektive bietet. Wenn das geschieht, qualifizieren die Unternehmen ihre Mitarbeiter für zukünftige Aufgaben."

3. Aufgabenspezifisch - Weiterbildung an Karrierewegen und Positionen ausrichten

Weder bei den Anforderungsprofilen noch bei der Weiterbildung wird ein signifikanter Unterschied in Bezug auf Karrierewege, Positionen oder Fachbereiche gemacht. "Anforderungen müssen jeweils gezielt erfasst werden und in das Weiterbildungsprogramm einfließen", so Weiterbildungsexperte Taubitz. Ein Ingenieur in einer Fachkarriere sollte den Fokus auf die fachliche Kompetenz legen und gezielt benötigte Soft-Skills trainieren. In einer Projektkarriere ist es wichtig, neben der fachlichen die methodische und soziale Kompetenz zu fördern. Wohingegen Ingenieure in Führungspositionen persönliche und soziale Kompetenzen ausbilden sollten. "Die Ingenieure müssen jeweils den Herausforderungen in ihren Positionen gewachsen sein."

4. Bindend - Weiterbildung gezielt zur Mitarbeiterbindung einsetzen

Da Ingenieure auf dem deutschen Arbeitsmarkt Mangelware sind, können es sich die Unternehmen nicht leisten, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. "Gute Weiterbildungsangebote steigern die Mitarbeiterzufriedenheit und damit auch deren Bindung ans Unternehmen", begründet Taubitz diesen Zusammenhang. "Der Aufwand, einen Mitarbeiter durch Förderung im Unternehmen zu halten, ist wesentlich geringer, als einen neuen zu gewinnen und einzuarbeiten."

5. Strategisch - Weiterbildung als Unternehmensstrategie

Vielfach versuchen die Unternehmen, bei neuen Herausforderungen, neues Personal einzustellen, anstatt die eigenen Mitarbeiter auf diese Aufgaben vorzubereiten. "Gerade jetzt, wo hochqualifiziertes Personal auf dem Arbeitsmarkt Mangelware ist, besitzt die Kompetenz der eigenen Mitarbeiter hohes strategisches Potenzial für die Unternehmen", beurteilt Taubitz. "Kein Unternehmen kann sich Ingenieure leisten, die technisch nicht auf dem aktuellen Stand oder den Anforderungen ihrer Position nicht gewachsen sind. Und auch kein Ingenieur kann sich Stillstand leisten, denn nur lebenslanges Lernen sichert eine lebenslange Beschäftigung."

Das VDI Wissensforum ist der Weiterbildungsträger des VDI Verein Deutscher Ingenieure. Der Berichtsband zur Ingenieurstudie steht unter www.vdi-wissensforum.de zum Download bereit.

Caesar Sasse | presseportal
Weitere Informationen:
http://www.vdi.de
http://www.vdi-wissensforum.de

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