Changezynismus: Warum sich Mitarbeiter gegenüber Veränderungen in Unternehmen ablehnend verhalten

Mitarbeiter von Unternehmen begegnen Veränderungen in der Unternehmensorganisation, dem sogenannten „Change“, häufig mit Vorbehalten oder mit Ablehnung. Eine besondere Form dieses Widerstands gegenüber Veränderungen stellt der „Changezynismus“ dar. „Geplante Veränderungen werden dabei nicht nur abgelehnt, sondern teilweise auch ins Lächerliche gezogen oder mit Verachtung kommentiert“, erläutert Prof. Dr. Axel Mattenklott vom Psychologischen Institut, Abteilung Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie das Phänomen. Eine Diplomarbeit seiner Abteilung zeigt, welche Faktoren den Changezynismus wesentlich beeinflussen: die erlebte Verfahrensgerechtigkeit und das Vertrauen ins Top-Management. Die Untersuchung und weitere Diplomarbeiten aus dem Bereich Wirtschaftspsychologie werden beim 8. Forum „Wirtschaftspsychologie“ am Freitag, 22. Juni 2007 ab 14.30 Uhr in der Alten Mensa der Johannes Gutenberg-Universität Mainz vorgestellt.

Dass Mitarbeiter Veränderungen in Unternehmen häufig mit Vorbehalten oder auch Ablehnung begegnen, ist angesichts der aus Arbeitnehmerperspektive häufig wenig erfreulichen Konsequenzen kaum verwunderlich. Eine spezielle Form der als „Changeresistenz“ bezeichneten ablehnenden Haltung ist der „Changezynismus“, der in der britischen Literatur anschaulich als „Bend Over, Here It Comes Again!“-Syndrom („Nicht schon wieder, alle Mann in Deckung!“). umschrieben wird. Changezynismus setzt sich aus zwei Facetten zusammen: erstens aus einer Beurteilung der für den Change Verantwortlichen als wenig kompetent und engagiert und zweitens aus einem ausgeprägten Pessimismus gegenüber dem Erfolg der angekündigten Veränderungen.

Christina Martens zeigte in ihrer Diplomarbeit, welche Faktoren Changezynismus verschärfen und welche ihn mildern können. Hierzu wurden 210 Angestellte mit einer Tätigkeit im Bürobereich befragt. Wesentlich für die Haltung der Mitarbeiter sind demnach die erlebte Verfahrensgerechtigkeit und das Vertrauen ins Top-Management. „Verfahrensgerechtigkeit umschreibt zweierlei, zum einen, in welchem Maße sich die Angestellten eines Unternehmens als gleichbehandelt erleben, und zum anderen, wie fair die Kommunikation zwischen Vorgesetztem und Angestelltem empfunden wird“, so Mattenklott. Wird beides als zufriedenstellend beurteilt, fördert dies das Vertrauen ins Top-Management. Die gerechte Verteilung von Ressourcen spielte nach den Erhebungen offenbar nur eine untergeordnete Rolle. Die Ergebnisse zeigen auch, dass Changezynismus keine allgemeine Haltung ist, die sich gegen jede Form von Veränderung im Unternehmen richtet. Es sind insbesondere Fusionen, Wechsel des direkten Vorgesetzten, Budgetkürzungen sowie Restrukturierungen, die bei den Betroffenen Changezynismus erzeugen.

Das Forum „Wirtschaftspsychologie“ dient dem Austausch zwischen Studierenden, Dozenten und Vertretern aus der Wirtschaft und bietet insbesondere auch für Studierende die Möglichkeit, ihre Forschungsarbeiten öffentlich vorzustellen. Das Forum wird vom Förderverein für Wirtschaftspsychologie am Psychologischen Institut und der Abteilung Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie des Psychologischen Instituts organisiert.

Kontakt und Informationen:
Prof. Dr. Axel Mattenklott
Psychologisches Institut
Abt. Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie
Johannes Gutenberg-Universität Mainz
Tel. 06131 39-22888, Fax 06131 39-23243
E-Mail : mattenklott@uni-mainz.de

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Petra Giegerich idw

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