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Studie über Manager-Gehälter in den USA: Restriktive Personalpolitik in amerikanischen Unternehmen

22.11.2001


Moderater Anstieg bzw. Nullrunden bei den Grundgehältern / Massive Kürzungen bei den Boni / Mitarbeiterbindungsprogramme für Topleute

US-amerikanische Unternehmen reagieren auf die zum Teil dramatisch veränderte wirtschaftliche Situation mit Einschnitten bei der Vergütung von Führungskräften und gezielten Entlassungen von Mitarbeitern mit unbefriedigender Leistung. Gleichzeitig gewähren die Unternehmen Sonderboni und Aktienpakete, sie verstärken Trainings- und Ausbildungsmaßnahmen und bieten Freijahre oder mehr Urlaub, um Topleute und wichtige Mitarbeiter zu halten und zu motivieren. Dies sind die wesentlichen Ergebnisse einer Befragung über Manager-Gehälter in 2002, die das internationale Beratungs- und Prüfungsunternehmen Andersen im Oktober 2001 bei 57 US-amerikanischen Unternehmen in Chicago durchgeführt hat.

Danach planen 19 Unternehmen Änderungen an der Grundgehaltskomponente des Vergütungsprogramms infolge der unsicheren wirtschaftlichen Aussichten. Von diesen Unternehmen hat die große Mehrheit die Vergütungsbudgets gekürzt, in einigen Fällen sogar ganz gestrichen, das heißt insgesamt werden die Gehaltskosten nicht erhöht. Zwei Unternehmen wollen die Zeiträume zwischen den Erhöhungen der leistungsabhängigen Vergütung verlängern (z. B. statt alle zwölf Monate alle 18 Monate), um Kosten einzusparen. Die Mehrheit der Unternehmen (58 Prozent) plant keinerlei Änderungen an der Grundgehaltskomponente ihres Vergütungsprogramms. Fünf Unternehmen (neun Prozent) ziehen Änderungen in Betracht, beobachten aber zunächst die Vorgehensweise des Wettbewerbs, bevor es zu einer Entscheidungsfindung kommt.

Die Höhe der Vergütung für Mitarbeiter wird dieses Jahr durch geringere oder nicht existente Boni beeinflusst. Eines von zwei Unternehmen erwartet, dass die Höhe der Boni weniger als 50 Prozent des Ziels („target“) erreicht. Fast die Hälfte dieser Unternehmen rechnet damit, dieses Jahr überhaupt keine Boni auszubezahlen. Lediglich drei Unternehmen erwarten, dass die Boni leicht über dem Ziel liegen und keines erwartet Boni von über 125 Prozent des Ziels, was einen scharfen Kontrast zu den letzten Jahren darstellt. Für das Jahr 2002 erwartet die Mehrheit der Unternehmen (56 Prozent) keine Änderungen der Boni, dennoch überlegen 19 Unternehmen (33 Prozent), Änderungen vorzunehmen. Sechs Unternehmen (elf Prozent) haben bereits entschieden dies zu tun.

Einige Unternehmen nehmen Änderungen an ihren langfristigen Incentive-Plänen vor, um auf die wirtschaftliche Abschwächung zu reagieren – zum Beispiel durch die Streichung bzw. Neuausgabe von Aktienoptionsplänen und das Gewähren spezieller Optionen.

„Trotz des schwierigen wirtschaftlichen Umfelds ist es den Unternehmen bewusst, wie wichtig es ist, ihre besten Leute zu halten“, erklärt Rainer Schätzle, Leiter der Human-Capital-Abteilung bei Andersen. „Viele Unternehmen reagieren hierauf mit der Implementierung von Bindungsstrategien und -programmen“, so Schätzle. So sagten 16 der befragten Unternehmen aus, dass neue Programme in Arbeit seien. Sieben Unternehmen berichteten, dass sie Bindungspläne für Schlüsselmitarbeiter bereits etabliert hätten oder dass sie sich auf die Bindungskraft ihrer Vergütungsprogramme verlassen würden. Elf Unternehmen erwägen, spezielle Bindungsprogramme einzuführen, haben diese aber bis dato noch nicht definiert. Unter diesen Unternehmen variieren die Strategien. Das am weitesten verbreitete Programm ist ein “spot“, das heißt ein einmaliger Bonus in bar. Einige Unternehmen wollen gleichzeitig mehrere Programme zur Mitarbeiterbindung einsetzen.

Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an:

Rainer Schätzle
Andersen


Mergenthalerallee 10-12
65760 Eschborn
Telefon +49 6196 99 67 99

E-Mail:rainer.schaetzle@andersen.com


Redaktion


Ute Freundl
Andersen
Mergenthalerallee 10-12
65760 Eschborn/Frankfurt/M.
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Rainer Schätzle | Pressemitteilungen

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