Variable Manager-Vergütung: Aktienkurs weiterhin wichtigster Erfolgsfaktor

Neue PwC-Umfrage untersucht Vergütungsmodelle bei börsennotierten deutschen Unternehmen

Die Entwicklung des Aktienkurses ist nach wie vor der wichtigste Erfolgsindikator für Manager und Vorstände, um in den Genuss von Bonuszahlungen zu kommen. Eine aktuelle PwC-Umfrage zu Trends bei Vergütungsmodellen mit langfristigem Anreizcharakter (Long Term Incentive-Pläne) unter 39 börsennotierten deutschen Unternehmen kommt zu dem Schluss, dass die Berechnung der daraus resultierenden Boni zu 92 Prozent auf der Aktienkursentwicklung des Unternehmens basiert. Doch bei neuen Vergütungsmodellen ist zunehmend ein Wandel erkennbar: Neben der Aktienkursentwicklung werden verstärkt Kennzahlen aus dem internen und externen Rechnungswesen zur Berechung der erfolgsabhängigen Boni herangezogen.

Rund die Hälfte der befragten Unternehmen sieht eine Neugestaltung ihrer Vergütungsmodelle mit langfristigem Anreizcharakter vor. Hauptgründe für die Veränderung sind das Auslaufen der bisherigen Pläne, eine Verstärkung der Anreizwirkung sowie eine Anpassung an die Regelungen des Deutschen Corporate Governance Kodex.

Klassische langfristige Vergütungsmodelle in Form von Aktienoptionen verlieren an Bedeutung. Die Verbreitung von Vergütungsmodellen mit mittelfristigem Anreizcharakter nimmt dagegen stark zu. Vergleichsweise häufig wurden in der Erhebung von PwC so genannte Performance- und Phantom Shares genannt.

Fast alle Topmanager verfügen über langfristige Vergütungsmodelle

Motivationsanreize über langfristige Vergütungsmodelle sind auf den obersten hierarchischen Ebenen der Unternehmen inzwischen Standard. Laut Umfrage sind bei 97 Prozent dieser Anreizsysteme Vorstands-Mitglieder und bei 95 Prozent die Mitarbeiter der ersten Führungsebene teilnahmeberechtigt.

Wer an der positiven Entwicklung seines Unternehmens teilhaben möchte, muss ein wenig Geduld haben. 74 Prozent der Vergütungs-Pläne haben eine Sperrfrist von zwei und drei Jahren, bis sie ganz oder teilweise ausgeübt werden können beziehungsweise auszahlungswirksam sind. Die Laufzeit liegt häufig bei drei und fünf Jahren.

Beim überwiegenden Teil (61 Prozent) der Anreizsysteme wird der Bonus ganz oder teilweise in bar ausgezahlt; 24 Prozent der Pläne sehen die Ausgabe von Aktien vor. Immerhin 42 Prozent der Unternehmen haben eine Obergrenze des maximalen Bonus vereinbart. Innerhalb der Gesamtentlohnung liegt der Anteil der langfristig ausgerichteten variablen Vergütung auf Vorstands- und erster Führungsebene bei bis zu 70 Prozent.

Die Ergebnisse der Umfrage Trends bei Long Term Incentive Plänen 2004 können Sie auch anfordern bei: karim.schaefer@de.pwc.com

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