Immer mehr Unternehmen deckeln Aktiengewinne der Manager

PwC-Umfrage unter DAX-Unternehmen bestätigt Trendwechsel bei den Vergütungsmodellen / Neue Anreize für Führungskräfte / Öffentliche Kritik an Managergehältern für neue Boni-Modelle wenig relevant

Wie hoch die Bonuszahlungen für Topmanager und Vorstände ausfallen, hängt weiterhin maßgeblich von der Aktienkursentwicklung ab. Verstärkt werden aber auch die internen Kennzahlen des jeweiligen Unternehmens mit in die Berechnungen einbezogen. Das ergab die aktuelle Umfrage von PricewaterhouseCoopers (PwC) zu Vergütungsmodellen mit mittelfristigem (Mid-Term-Incentive-Pläne) und langfristigem (Long-Term-Incentive-Pläne) Anreizcharakter unter 39 börsennotierten deutschen Unternehmen der Indices DAX, MDAX , SDAX und TecDAX. Dabei entlohnen die befragten Unternehmen ihre Führungskräfte immer weniger allein mit Aktienoptionen (Stock Options) und Wertsteigerungsrechten (Stock Appreciation Rights). Sie setzen bei den Incentives vermehrt auf alternative Plantypen, die besser auf die Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmt sind als ausschließlich am Kapitalmarkt ausgerichtete Modelle. Michael Bursee, Vergütungsexperte bei PricewaterhouseCoopers: „Vorstände und Führungskräfte werden nach wie vor entsprechend der Aktienkursentwicklung entlohnt. Ergänzend kommen aber weitere Performance-Indikatoren wie zum Beispiel der Gewinn vor Steuern und Zinsen oder die Kapitalrendite hinzu.“

Als wichtigsten Grund für die Neugestaltung der Pläne nannten die Befragten die Verbesserung der Anreizwirkung. Die öffentliche Kritik an der Höhe der Managergehälter spielte für die Unternehmen eine untergeordnete Rolle. Auch den Regelungen des Corporate Governance Kodex maßen die Befragten weit weniger Bedeutung zu als noch im Jahr 2004. Nach Bursees Einschätzung liegt dies „vor allem daran, dass die entsprechenden Vorgaben des Kodex beziehungsweise die Anforderungen der Investoren bereits in den vergangenen Jahren in die meisten Pläne eingeflossen sind.“

Neue Incentive-Pläne eingeführt

Der Trend zur Neugestaltung der Anreizmodelle, der sich in der PwC-Studie aus dem Jahr 2004 bereits abzeichnete, setzt sich weiter fort. So hat ein Drittel der befragten Unternehmen im Laufe der Jahre 2004/2005 neue Incentive-Pläne eingeführt oder bestehende Pläne an die aktuelle Unternehmenssituation angepasst. Zur Zeit arbeiten 85 Prozent Unternehmen mit einem oder mehreren Anreizmodellen. Echte und virtuelle Aktienoptionen (Stock Options und Stock Appreciation Rights) machen rund 48 Prozent der Incentive-Pläne aus, Performance Shares rund elf Prozent. Zu 41 Prozent besteht der Anreiz aus alternativen Incentive-Modellen wie Cash-Plänen, Beteiligungen am Unternehmenswertzuwachs sowie Phantom Shares und Phantom Stock Programmen.

Obergrenze für maximalen Bonus

Die Gehälter auf Vorstandsebene setzen sich zu zwei Dritteln aus Incentive-Plänen und Boni sowie zu einem Drittel aus Fixzahlungen zusammen. Auf den Führungsebenen unter dem Vorstand verschiebt sich die Relation zu Gunsten des Fixgehaltes, dessen Anteil zwischen 52 und 57 Prozent beträgt. Wer in den Genuss von Mid- oder Long-Term-Incentives kommt, wird laut PwC-Umfrage bei drei Vierteln der erfassten Incentive-Pläne (74 %) direkt ausbezahlt. Bei 40 Prozent der Pläne ist auch eine teilweise oder 100prozentige Auszahlung in Aktien möglich. „Immer mehr Unternehmen deckeln aber den Gewinn aus mittel- und langfristigen Vergütungsmodellen“, sagt Ramona Schawilye, Vergütungsexpertin bei PricewaterhouseCoopers. So haben 56 Prozent der Incentive-Pläne eine Obergrenze des maximalen Bonus festgelegt – eine deutliche Steigerung gegenüber dem Vorjahr um 14 Prozentpunkte.

Nach wie vor müssen die Manager aber auf ihr Geld warten, denn die Unternehmen haben für die Incentive-Pläne Sperrfristen von zwei (37%) und drei (46%) Jahren festgelegt. Die Laufzeit liegt inzwischen bei gut der Hälfte aller Pläne zwischen drei und fünf Jahre, nur ein Viertel läuft mehr als fünf Jahre.

Die Ergebnisse der Umfrage Trends bei Mid- und Long-Term-Incentive Plänen 2005 können Sie auch anfordern bei: karim.schaefer@pwc.com