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Ziele muss man haben

30.10.2012
Feldstudie zeigt die motivierende Wirkung von Zielvorgaben

Zielsetzungen gibt es in vielen Bereichen des alltäglichen Lebens. Dass nicht alle funktionieren, weiß jeder, der schon einmal seine zu Silvester gefassten Vorsätze im Verlauf des neuen Jahres zusammenschnurren sah.

"Aus der einschlägigen Literatur über Motivation und Ziele wissen wir, dass Ziele spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und zeitlich begrenzt sein sollten", so der Ökonom Sebastian Goerg vom Max-Planck-Institut zur Erforschung von Gemeinschaftsgütern in Bonn über den Schlüssel zum Erfolg.

Um den Zusammenhang von Arbeitszielen, finanziellen Anreizen und Arbeitsleistung zu beleuchten, schickte er zusammen mit seinem Kollegen Sebastian Kube Probanden auf Büchersuche in einer Bibliothek. Dabei fanden sie heraus, dass eine Kombination aus selbstgesteckten Leistungsvorgaben und finanziellen Anreizen besonders motivierend auf das Arbeitsverhalten wirkt.

Die Versuchsteilnehmer sollten für die Neuorganisation einer Bibliothek einen Tag lang bestimmte Bücher suchen. "Wir wollten die Rahmenbedingungen möglichst natürlich halten, das heißt die Beteiligten wussten nicht, dass Sie dabei beobachtet wurden", so Goerg über den Aufbau des Feldversuchs. Für ihr Experiment teilten Goerg und Kube ihre Probanden in verschiedene Gruppen mit leistungsabhängiger Bezahlung ein.

In der Referenzgruppe erhielten die Teilnehmer zusätzlich zu einem Grundgehalt pro Fundstück zehn Euro-Cent. Mitglieder einer zweiten Gruppe bekamen den gleichen Betrag, mussten aber zu Beginn quasi als Zielsetzung eine Prognose über das Endergebnis machen. "Allerdings hatte es für sie keinerlei finanzielle Konsequenzen, wenn sie weniger Bücher fanden", so die Forscher in ihrem soeben veröffentlichten Arbeitspapier. Diese kamen erst bei der dritten Gruppe ins Spiel, die ebenfalls ihr Arbeitsergebnis im Vorfeld einschätzen musste und zudem Boni erhielt, wenn dieses selbstgesteckte Ziel erreicht wurde. Außerdem gab es noch Gruppen, die eine vorgegebene Anzahl von Büchern zu finden hatten. Eine davon musste 100 Exemplare auftreiben, die andere die Hälfte.

Wie die Studie zeigte, wirken sich unterschiedliche Arbeitsziele und Bezahlungsarten deutlich auf Leistung und Motivation aus. Mit durchschnittlich 116 Büchern fiel das Resultat bei selbstgesteckten Zielen messbar höher aus als bei Stückzahlhonorierung. Nicht minder spannend findet Goerg die Beobachtung, dass die Teilnehmer zu überhöhten Prognosen neigten, wenn sie keine negativen Konsequenzen beim Verfehlen der eigenen Vorsätze hatten. Selbst, wenn ihnen klar wurde, dass sie diese niemals erreichen würden, arbeiteten sie trotzdem deutlich eifriger als ohne Zielvorgabe weiter. "Schließlich wussten sie, dass sie immer noch für jedes Buch Geld bekommen", so der Forscher.

Steht allerdings ein Bonus auf dem Spiel, neigen Menschen offenbar zu größerem Realismus bei der Einschätzung ihres Arbeitserfolges: In diesem Teil des Feldversuchs schafften 64 Prozent ihr Ziel - ohne Konsequenzen war es gerade einmal die Hälfte. Wenn die Zielvorgaben dagegen nicht selbstgesteckt waren, sondern von außen vorgegeben wurden, wirkte sich dies zwar einerseits nachteilig auf das Resultat aus. Andererseits brachten die Teilnehmer immer noch höhere Bücherzahlen zusammen als die Referenzgruppe ohne Ziele.

Auch vorgegebene Ziele steigern also das Ergebnis. Dabei ist es jedoch besser, jeden Mitarbeiter sein eigenes Ziel formulieren zu lassen. "Denn Zielvorgaben für ganze Gruppen sind wegen der Unterschiede in der Leistungsfähigkeit der Einzelnen problematisch und könnten kontraproduktiv wirken", warnt der Ökonom. "So könnte manches Ziel die einen motivieren, die anderen aber ausbremsen." Denn wie das Experiment auch zeigte, erreichen manche Menschen Vorgaben leicht, die von für andere schon Schwerstarbeit sind.

Damit sind die Ergebnisse im Einklang mit bisherigen psychologischen Studien zur Wirksamkeit von Zielen. Darüberhinaus zeigt die Studie, dass es von Vorteil sein kann, wenn Arbeitnehmer sich selbst ihre persönlichen Ziele und damit den möglichen finanziellen Bonus sowie den Schwierigkeitsgrad aussuchen. "Die Kombination von selbstgesteckten Leistungsvorgaben und finanziellen Anreizen wirkt besonders motivierend auf das Arbeitsverhalten", so das Fazit von Goerg und Kube.

Ansprechpartner
Prof. Dr. Sebastian Kube
Max-Planck-Institut zur Erforschung von Gemeinschaftsgütern, Bonn
Telefon: +49 228 91416-50
Email: kube@­coll.mpg.de

Originalpublikation
Sebastian J. Goerg / Sebastian Kube
Goals (th)at Work. Goals, Monetary Incentives, and Workers’ Performance.
Preprints of the Max Planck Institute for Research on Collective Goods Bonn 2012/19

Prof. Dr. Sebastian Kube | Max-Planck-Institut
Weitere Informationen:
http://www.mpg.de/6604197/Zielsetzung_Motivation

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