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Mehr Weiterbildung bei gleichem Gehalt - Neue Schwerpunkte in der Gesamtvergütung europäischer Unternehmen

09.11.2006
Studie von Mercer HR Consulting zu Gesamtvergütungstrends 2007

- Europäische Unternehmen erachten die Gewinnung und Bindung von Leistungsträgern als vorrangiges Ziel ihrer Vergütungspolitik.

- In der Gesamtvergütung setzen Unternehmen 2007 verstärkt auf Jahresboni und nicht-monetäre Vergütungselemente.

- Nur wenige Unternehmen sehen die Notwendigkeit, ihre Gesamtvergütung an den Bedürfnissen alternder Belegschaften auszurichten.

Arbeitnehmer dürften im nächsten Jahr keine signifikanten Gehaltssteigerungen erhalten, werden voraussichtlich jedoch von umfassenderen Trainings- und Weiterbildungsangeboten profitieren. Dies ist das Ergebnis einer aktuellen Studie von Mercer Human Resource Consulting, bei der 430 überwiegend multinationale Unternehmen in Europa zu ihrer Gesamtvergütungsstrategie im Jahr 2007 befragt wurden. Der Begriff Gesamtvergütung bezeichnet sämtliche monetären Vergütungsbestandteile, wie z.B. Grundgehalt, Bonuszahlungen und betriebliche Zusatzleistungen sowie nicht-monetäre Komponenten, wie beispielsweise Weiterbildungsangebote und Aufstiegsmöglichkeiten.

Die Studie zeigt einen Trend zu einer stärkeren Umgewichtung von monetären und nicht-monetären Vergütungsbestandteilen. Während lediglich 16% der von Mercer befragten Unternehmen angaben, im nächsten Jahr stärker in die Steigerungen des Grundgehalts zu investieren, planen 58% stärker in die Ausweitung der Trainings- und Weiterentwicklungsmaß-nahmen für ihre Mitarbeiter zu investieren.

Bei betrieblichen Nebenleistungen im Bereich der Alters- oder Gesundheitsvorsorge sind der Studie zufolge ebenfalls vergleichsweise geringe Zuwächse im Jahr 2007 zu erwarten. So gaben nur 16 % bzw. 20% der Befragten an, für diese Zusatzleistungen mehr Geld aufwenden zu wollen. Stattdessen bekundeten die Unternehmen die Absicht, stärker in jährliche Bonuszahlungen (32%) und nicht-monetäre Vergütungskomponenten (44%) zu investieren.

"Die Schwerpunkte in den Gesamtvergütungsstrategien verschieben sich. Bei der Barvergütung stagnieren die Grundgehälter zugunsten höherer Investitionen in leistungsbezogene Jahresboni. Auf diese Weise haben Unternehmen die Möglichkeit, ihre Fixkosten auf einem stabilen Niveau zu halten und darüber hinaus besonders gute Leistungen auch besonders zu honorieren", sagt Bernd Thomaszik, Leiter der Human Capital-Beratung bei Mercer Human Resource Consulting.

Die verstärkten Investitionen in Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten führt Thomaszik auf die aus Mitarbeitersicht hohe Attraktivität dieser nicht-monetären Leistungen zurück. Außerdem könnten durch Weiterentwicklungs- und Karriereentwicklungsprogramme Kompetenzlücken im Unternehmen mit Mitarbeitern aus den eigenen Reihen geschlossen werden. Laut der Studie planen 32% der befragten Unternehmen, ihre Mitarbeiter weiterzuentwickeln, um interne Kompetenzlücken zu schließen, während 24% auf Neueinstellungen setzen. Die übrigen Teilnehmer kombinieren beides.

Aktuelle Herausforderungen in der Vergütungspolitik

Aus Arbeitgebersicht besteht die größte Herausforderung darin, eine Gesamtvergütungsstrategie zu gestalten, die sowohl die Gewinnung als auch die Bindung von Leistungsträgern unterstützt - dies gaben 83% der Studienteilnehmer an. Die zweitgrößte Herausforderung sahen die befragten Unternehmen in einer adäquaten und differenzierten Vergütung für High-Performer; 65% aller Befragten stuften diesen Aspekt als sehr wichtig ein. Nur geringfügig weniger Bedeutung maßen die Unternehmen der Einführung von Vergütungsstrategien bei, die die Erreichung der Geschäftsziele unterstützen (64%) und bei denen Leistung und Vergütung eng verzahnt sind (63%).

Dagegen stuften nur 11% der befragten Unternehmen die Anpassung der Gesamtvergütung an die Bedürfnisse einer alternden Belegschaft als wichtige Herausforderung ein. Dazu Mercer-Berater Bernd Thomaszik: "Angesichts der demografischen Entwicklung in Europa ist es erstaunlich, dass sich nur wenige Unternehmen über spezifische Vergütungsmodelle für alternde Belegschaften Gedanken machen."

Mercer Human Resource Consulting

Mercer Human Resource Consulting ist mit über zwei Milliarden Dollar Umsatz weltweit Marktführer für Beratungsleistungen im Personalmanagement und damit zusammenhängenden Produkten, Dienstleistungen und Fragen des Finanzmanagements. Weltweit beschäftigt Mercer über 15.000 Mitarbeiter und ist in 190 Städten in 41 Ländern vertreten. Das Unternehmen ist Teil der Mercer Inc., einem hundertprozentigen Tochterunternehmen von Marsh & McLennan Companies, Inc. (www.mmc.com). Die Aktie der Muttergesellschaft ist mit dem Ticker-Symbol MMC an den Börsen New York, Chicago, Pacific und London notiert.

Mercer Human Resource Consulting GmbH Deutschland

In Deutschland zählt Mercer Human Resource Consulting mit derzeit über 300 Mitarbeitern an den Standorten Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München und Stuttgart zu den führenden Beratern für Human Resource Management.

Bettina Paus | presseportal
Weitere Informationen:
http://www.mercerhr.com
http://www.mercerhr.de

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